聪明的领导,都用这4种方式管理员工!

  1不理解不等于不放飞

  上司若总是优先管理,就容易倾向于压制部下的抱怨和不满情绪。

  部下不抱怨,别人就会以为这是一个和平友爱、风平浪静的部门,作为管理者的上司,自然会声名鹊起。

  可是,我们应当让部下说出他们的心声,让他们心动引领行动,因为一味地压制必定会招致不满。

  心存不满还会让员工对自己的能力产生错误定位——“领导就是不了解我的实力,如果让我来干的话,肯定比这个结果好得多”。

  自负是人类进步的阻碍,是最坏的心理疾病。如果不能谦虚,保持“自己还远远不行”的心态,就不可能成长和进步。

  对于敢说“请让我去做”的部下,上司应该对他们说“没问题,去做吧”,让他们放心去飞。

  对于经验尚浅的新人来说,不可能一开始就顺风顺水,漂亮地完成工作,一定会出现或大或小的失败。

  这样,他们就能对自己的真实能力有一个理性的认识,还会迸发出学习的欲望。

  说到底,敢于说“请让我去做”的人,本身能动性就很强,成长也很快。

  基层员工犯的小错误并不会对公司或部门造成太大的冲击,失败是成长的必经之路。

  对于个人的成长来说,这“学费”并不昂贵。

  诚然,结果是重要的,但是员工的成长过程本身也具有重要意义。

  如果只是盯着眼前的蝇头小利,企业就不会有可持续的发展。

  人在年轻时经历几次失败,这样的挑战是非常有价值的。

  相反,一味地听命于上司,做上司“想让部下完成的工作”,而不能展现自己,则只能做听命于人的基层员工,即使有一天出人头地,担任部长或管理层的工作,也容易酿成重大失败,足以动摇企业的根基。

  从这一角度来讲,上司应该支持敢于说出“请让我去做”的人,认同部下所提出的方案。如果这名部下是年轻的员工,就更应该双手赞成。

  拒绝或者无视年轻人绞尽脑汁所做出的方案,是上司的无能。

  如果上司能在保证不造成过大损失的基础上,持开放性态度,愿意放飞下属,那么下属必然会拿出好的创意,团队也会变得更有活力,部门也更容易获得成功。

  人们倾向于否定自己所不能理解的事物,对于部下的提案也是同样。

  即便自己不了解,上司也应当有宽阔的胸襟说出“虽然我没有完全理解,不过你可以试试看”。若非如此,部下、上司甚至整个公司都会走向老龄化。

  即使部下提出的提案看似平淡无奇,苹果公司的史蒂夫·乔布斯也能从中寻找到亮点,并加以夸奖,然后让部下试着动手去做。

  受到表扬的下属会瞬间变得加倍努力,常常能把原本平淡无奇的提案转化成惊人的成果。

  认可员工的提案,找出亮点并加以表扬,允许他们放心去飞翔。这是每一名管理者都应该具备的气度。

  2洞察“完美”谎言

  根本不可能实现的事情也天真地以为可以做到的人,会给组织带来灭顶之灾。

  无论哪个组织里,都一定会有把事物描述得过于理想化,或者夸口能够百分之百成功的人。

  更可怕的是,他们真的相信自己所说的话可以实现,并且夸口的方式十分巧妙,口才也是一流。

  乍一看,数据和推理上没有任何瑕疵,而且提出者又是名牌大学的毕业生,所以人们很容易上当受骗。

  企业想要解决这一问题,就要在录用员工时仔细核查他们的履历,拜访他们的导师,并且切实和仔细地进行入职教育。

  俗话说“三岁看老”,新人在进入公司三年之后,也必须拥有身为一名职业员工应具有的常识和道德。

  如果这些没有做好,他们很可能不按要求做报告,甚至省去应当进行的核查流程,最后再为了保护自己而面不改色心不跳地撒一个又一个谎。

  然而,这些得过且过的员工长于嘴上功夫和表面经营,擅长在公司里为人处世,只是凭借人事流转稍微涉猎了一下各方面的工作便被认为是“优秀”的人才,并且可以出人头地。

  对于领导来说,真正需要的人才要具有优秀的品格以及兼具深度和广度的知识架构,此外,还可以塌下心来深入从事一项工作。

  只有善始善终才能完整地获得关于某项工作的全体验。

  让员工通过人事调动接触其他工作的初衷,也是让他们能够在这样的过程中升华人格、凝练智慧。

  但是,最近很多人明明没有什么成功的工作经验,却被视为“未来的领导”,他们只是简单地接触了一下各方面的工作。

  这并非没有理由——他们在轮岗的过程中学会了找借口的方法、偷工减料的方法,还有为自己开脱的方法。

  处于这样一个日新月异的时代,我们常常向员工灌输“快速判断、快速行动、快速反省”,即“三快”的重要性。

  快速做出判断后就要快速行动起来,然后快速地对结果进行反省和验证。

  如果每一名员工都能朝相同的目标奋进,共同进行“三快”的循环,那么企业就能凝结成一个坚不可摧的组织。

  看上去优秀的人才,或是总爱找理由为自己开脱的人,最不擅长“反省”。

  这种人越多,公司就越容易出现违法乱纪的事情——像是篡改产品性能数据,隐瞒产品事故,瞒而不报、混淆视听。

  到头来,公司只能吞下这些人带来的苦果。

  所以说,如果这些得过且过的新人在没有接受完整的新人教育,尚未形成优秀人格的情况下,简单地接触了各个方面的工作,精通了处世自保之术后,就混入了公司的领导层开始掌握重要工作,这对公司来说是极端危险的。

  他们沾染的各种恶习就像是定时炸弹,一旦浮出水面,就可能让公司陷入极大的危机之中。

  对于领导的人才储备来说,真正需要的并不是轮岗,而是能让他们培养出优秀品格,掌握渊博的知识,感受成功的体验。

  我们应该重新认识到彻底地、善始善终地完成一项工作对于人才培养的重要性。

  员工在新人阶段能够遇到一位优秀的上司,就能得到锻炼,成长为一名优秀的员工;

  相反,如果遇到的是一位不负责任的上司,就不可能成为具有真才实学的人才。

  从这一角度来看,新人时期遇到了什么样的上司,是洞察一个人未来成长的重要线索。

  3从“项目制”习得俯瞰力

  领导层也应当具备优秀的品格与渊博的知识,不应醉心于私利私欲,还应该具有能够统筹考虑部门和公司利益,将整体尽收眼底,像鹰眼一样锐利的俯瞰力。

  刚好最近遇到的一件事,让我深刻体会到了俯瞰力的重要性。

  一位部门领导说:“这件事3个人就能办好。如果让3个人做的话,就能盈利。”

  事实可能确实如此。3个人就能做好,也表现出了他们较高的工作效率。

  但是,这个部门在整体上是亏损的。这到底是为什么呢?

  这个部门共有25个人,3个人负责一项工作就能盈利,剩下的22个人都无所事事,结果从整体上来看就变成了亏损。

  然而,从每个人各自的报告来看,工作都还不错。产生赤字的原因在于该部长只见树木不见森林的工作方式。


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