阿米巴与股权激励、合伙制的相容

和道和

中国「心学×实学」

阿米巴经营开创者




阿米巴与股权激励



股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式,给予企业经营者一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法,是一种中长期激励方式。


而阿米巴的考核激励是根据公司的经营利润,从中切分一部分作为奖金池,用来对经理人进行月、季、年度的激励,属于短期激励方式。短期激励和中长期激励结合起来效果会更好,这是因为很多企业都有股权激励,用分红股、期股、实股等方式来激励员工。


但这样的激励方式还是会造成大锅饭的情况,激励效果不够好,无法形成人人奋勇争先的局面。老板做股权激励的目的,是想让员工更有责任感,但很难从利益驱动方面改变员工的思想和行为。而阿米巴的数据考核非常清晰地衡量每个员工的价值贡献,短期激励的效果十分明显。

阿米巴与合伙制



合伙制、股权激励等概念近些年风起云涌,原因就在于这个时代正在从雇佣时代转变为合伙时代。从这个层面来讲,阿米巴体制同样是把员工转化为公司的合伙人,也就是说,在激励层面上,阿米巴与合伙制、股权激励可以完全相容。但我们不可以错误地认为阿米巴就是合伙制。

合伙制是激励机制,而激励机制仅仅是阿米巴经营模式的一个组成部分。阿米巴经营模式不仅可以进行更加精准的考核激励,还可以进行业绩分析和改善。激励是让员工感受到物质刺激,尽力去提升业绩,但物质刺激往往无法长久,当员工想干好,也有动力干好,却没有方法、一筹莫展的时候,激励也会没有作用。


此外,阿米巴经营通过经营哲学为员工的进步找到了长远的动力。稻盛先生的实践告诉我们,工作现场就是修炼的道场,员工有了这样的认识,就会从物质刺激中跳出来,懂得物质刺激仅仅是保健因素,真正让一个人长期奋斗的是精神力量。


当然,从短期来看,物质激励是非常重要的,尤其是目前中国所处的时代是一个从小康到富裕的过渡阶段,追求金钱、获得更加优裕 的生活水准,成为绝大多数人的追求。中国经济高速增长的四十年,催生了一大批优秀的企业,如华为、万科、美的、海尔等,这些企业 的成功自然有不同的原因,但有一点却是相同的,就是优秀的人才激励机制。可见,一家企业想导入成功阿米巴经营模式,就一定要建立起良好的激励体制,让员工获得价值和好处。


最近几年,合伙制在中国非常流行。合伙人是指成为风险共担和利益共享的合作伙伴,获得股份或分红权,通过贡献价值来发展事业。 

合伙制主要有两种典型类型,分别是: 

  • 股东合伙人股东合伙人是指在工商局登记注册的股东, 是企业的最终拥有者这是合伙人的最高阶段也是最紧密的合伙形式

  • 事业合伙人:事业合伙人是指在本企业内,掌握自己的命运、事业共创、利润共享和责任共担的人。


事业合伙人又分为两类:一类是企业拿出一项可以独立核算的经营体,同参与该经营体运营的员工共同投资、共享利润、共担投资风险,如万科、碧桂园的项目跟投;

另一类是企业以虚拟股份对应整体经营盈利,全体合伙人出资认购公司整体的虚拟股份,并根据整体盈利状况进行分红、承担风险,如华为的内部员工持股计划。

合伙制对于阿米巴经营的重要性不言而喻这其中起到决定性作用的便是合伙人制度


阿米巴经营本土化的一些思考,企业在什么阶段导入阿米巴经营最合适
“分”不是为了分,分是为了“合”

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